中抜けとは、休憩時間以外の業務中に社員の都合で一時的に席を離れる時間を指します。本来の中抜けは、事前に離席のタイミングや戻る時間などを企業や上司に伝え、許可を得ていることが前提です。

中抜けは、忙しい時間が決まっている飲食業界や旅行業界、医療業界で取り入れられている制度でした。新型コロナウイルスの感染拡大によりテレワークが広く導入され外出の機会が減ったため、働き手の利便性を高める中抜け時間を考慮する必要が生じています。

中抜けの一般的な例には、以下のようなものが挙げられます。

・育児や介護のための所用
・子どもの送迎や学校行事への参加
・役所や銀行など利用時間が限られている公的機関での所用 

自宅で介護や育児を行いながらテレワークを実施している方も多く、中抜け制度を取り入れることは「ワーク・ライフ・バランス」を向上させる効果があります。ただし、テレワークではオフィスに出社する場合と比べ、社員の姿が管理者から見えないので問題が発生しがちです。

在宅での仕事はプライベートとの境目があいまいになりやすいため、事前に許可を得ていない「無断の中抜け」が起きやすいのです。許可を得ずに中抜けをすると、業務スピードが遅くなり連絡が取れない時間も生じてしまいます。労働時間をきちんと確保するためにも、テレワークでの中抜けに関するルールや労務管理をしっかりと定めておくことが重要です。

多くの企業では、テレワークの中抜けは休憩時間または年休として扱います。社員の私的な理由に使われる中抜けは、労働時間とはみなされません。

中抜けの処理方法の具体例とメリット・デメリットについて解説します。

休憩時間として扱われる場合

中抜けの扱い方の1つめは、「休憩時間として扱う」ケースです。この場合、中抜けした時間分だけ終業時刻が繰り下げられるのが特徴で、通常の休憩時間と同様に、企業側から業務の指示を出すことはできません。

具体例として、就業時間が8時半から17時で、休憩時間が12時から13時だとします。14時から15時の1時間だけ中抜けをした場合、終業時刻は18時に調整されます。中抜けした時間を他の時間でカバーするので、本来の労働時間の確保につながり、業務の効率化も見込めるでしょう。

中抜けを休憩時間として扱うと、年休を使用せずに用事を済ませられます。一方で、始業時刻や終業時刻が変更になると生活リズムが崩れてしまうというデメリットがあります。

年休として扱われる場合

中抜けの扱い方の2つめは、「年休（年次有給休暇）として扱う」ケースです。休憩時間として扱われる場合とは異なり、終業時刻の調整は必要ありません。就業時間が8時半から17時までで、14時から15時までの1時間を中抜けした場合でも、終業時刻は17時です。

中抜けを年休や半休、時間単位の有給休暇として扱うメリットは、年休の消化率がアップでき、生活リズムを崩さずに用事を済ませられる点です。終業時刻を繰り下げないので、社員の「ワーク・ライフ・バランス」を実現しやすくなるでしょう。

テレワークの中抜け自体に問題はありませんが、管理者から社員の姿が見えないため、適切な労務管理が必要です。オフィス出社時と異なり、テレワークでは労働時間の管理が難しく、許可を得ない中抜けや作業効率の低下などの問題が起きやすいでしょう。また、中抜けを休憩時間とするなら、業務指示の可否や移動時間の扱いなど、中抜けに関する注意点を把握しておきましょう。

中抜けに関するルールを必ず設ける 

テレワークの中抜けをスムーズに導入するために、企業と社員が納得するルールを設けましょう。ルールが曖昧な状態で制度を始めると、無断の中抜けが横行したり企業と社員との認識のずれからトラブルに発展したりする可能性があります。

適切な勤怠管理を行うには、勤怠管理システムを活用して業務形態に合った打刻をしたり、打刻もれを防ぐ仕組みを取り入れたりすると効果的です。また、「メールやチャットで始業や離席の報告をする」「業務が行われているかパソコンのログを取得する」などの方法もあります。

移動時間は中抜けとして扱わない

中抜けの移動時間は、社員が業務から離れて自由な状態でない限り、中抜けとしては扱いません。私用で外出していたとしても、移動している最中にパソコンやスマホ、タブレットを使って業務を行った場合は労働時間とみなされます。

また、午前中だけテレワーク勤務で午後からオフィスに出社する場合なども注意が必要です。移動を伴うオフィス勤務が企業の指示であれば、自宅からオフィスまで移動する時間も労働時間になり、中抜けにはあたりません。反対に、働き手の都合でオフィスへ移動する場合には、通常の通勤時間と同じように労働時間には計上せず、中抜けとして扱います。

テレワークの中抜けは、移動する時間も含めて社員が業務に関係なく自由な時間を過ごせる状態が前提です。移動しているときに上司からの指示で何らかの業務を行う場合や業務命令での移動なら、休憩時間や年休には該当せず、給与が発生する労働時間とみなされます。

就業規則にもルールを記載する

テレワークの中抜けに関して、ルールを企業の就業規則に定めておく必要があります。終業時刻の繰り下げによる就業時間の変更や年次休暇の使用は、社員の同意なしに企業が勝手に行うことはできません。中抜けを休憩時間として扱う場合、企業の就業規則で始業・終業時間の変更ができる旨を明記しなければなりません。どのように中抜けを処理するのか、移動時間はどう扱うのか、企業の就業規則で定め、企業と社員の双方が中抜けに関するルールを理解しておきましょう。

テレワーク中の中抜けは、休憩時間または年休として扱われます。社員の姿が見えないテレワークは労働時間の把握が難しく、許可を得ない中抜けが起きる可能性もあります。労務管理の徹底のためにも中抜けのルールを決め、処理の仕方を企業の就業規則で定めておくと安心です。

働き方の多様化・複雑化によって今後もテレワークは増加していくでしょう。テレワーク中には、家庭の用事や子どもの行事など「業務から離れたい」「外出しなくてはならない」など中抜け時間が必要となる場合があります。企業と社員の間でトラブルとならないように、お互いが内容に合意できるようなテレワークのルールをきちんと設けることが大切です。