女性の社会進出に立ちはだかる壁とは？ 働く女性の現状や課題、フルリモートワーク求人の見つけ方をご紹介！

女性の社会進出は日本に限らず世界的な課題で、先進国ではジェンダー・ギャップを埋めるべく国を挙げて取り組んでいます。女性の社会進出の進み具合を見る指標とされているのが「世界経済フォーラム（WEF）」による「世界ジェンダー・ギャップ報告書（Global Gender Gap Report）」です。

この報告書では各国のジェンダー平等の度合いを示した「ジェンダー・ギャップ指数（GGI）」が発表されており、ニュースでも取り上げられるので気になっていた人もいるのではないでしょうか。2021年の発表によると、アイスランド、フィンランド、ノルウェーといった北欧諸国が上位を占める中、日本は156か国中120位と下位に沈んでいます。

主要国の順位を見ると、ドイツが11位、フランス16位、イギリス23位、アメリカは30位です。そしてアジアではタイが79位、インドネシアが101位、韓国が102位、中国は107位と、いずれも日本を上回る結果でした。

ジェンダー・ギャップ指数は、「経済参加」「教育」「健康」「政治参加」という4つの分野・14項目における男女格差からデータが算出されます。日本は教育や健康の分野で高いスコアを示した反面、経済参加と政治参加の面において世界平均を大きく下回っています。日本では、これまで女性の総理大臣は1人も出ておらず、議会に占める女性議員の割合はわずか9.9％、女性大臣の割合は10％といった現状が反映されているのでしょう。このようなことから、日本は先進国の中でも男女格差が大きい国という不名誉な評価をされているのです。

世界から見て女性の社会進出が遅れている日本ですが、女性の社会進出はどのような歴史をたどってきたのでしょうか。女性の社会進出の歴史を振り返ってみましょう。

まずは明治時代、長きにわたる江戸時代が終わりを迎え、日本は急速に近代化していきました。富岡製糸場などに代表される繊維産業では多くの若い女性が働き、女性の社会進出が進んでいたような印象を受けます。

しかし、実際は多くの女性が農業に従事しながら家事や育児を担っており、きちんとした教育も受けないまま奉公に出るケースも多いという状況でした。また、働く女性であっても結婚を機に仕事を辞めるのが当たり前であり、「すぐに辞める女性に責任のある仕事は任せられない」という常識がまかり通っていた時代でもありました。女性の社会的地位は非常に低かったといえるでしょう。

その後、大正時代に入ると日本の都市化や工業化が進みます。働く女性の数も増え、「職業婦人」という言葉が登場したのもこの頃です。「職業婦人」は、事務員や教職者、女医、看護師、電話交換手、タイピストなどに従事しましたが、やはり結婚を機に退職するケースが一般的でした。

夫婦で働く「共働き家庭」が増えてきたのは、1930～1931年にかけての昭和恐慌の後になります。日本の産業が軽工業から重化学工業へと変化してきた時代、当時の女性の職業として特徴的だったのが、生活の西洋化に伴って増えたサービス業のエレベーターガールや婦人車掌、コンパニオンなどです。

戦時下には男性が徴兵されて労働力が減ったことから、学生から既婚者まで多くの女性が働くようになりました。ただ、女性が結婚による退職で退職手当を受け取る際には「婚姻証明書」の提出が義務付けられていたり、一部の銀行で女性は28歳定年としていたりと、今では考えられない男女格差がありました。

さらに第二次世界大戦終結後、日本では失業者が急増しました。そして、男性の雇用確保のために年少者や女性を解雇する企業が相次ぎ、社会問題となります。

しかし、その一方で民主主義国家としての改革も次々と実行されていき、婦人参政権や男女共学も実現していきました。この動きの中、1898年施行の明治民法に定められていた「家制度」も廃止となります。家制度とは「家」を単位としてひとつの戸籍を作成して、その戸主である家長が絶対的な権利を持って家を支配する仕組みのことです。家族の結婚や住む場所までも戸主の許可が必要で、戸主を引き継げるのは原則長男のみとされ、女性はいずれ結婚して家を出るものとされていたのです。

男尊女卑の文化を廃して女性の社会進出が進んでも、これまでに根付いてきた「男は外で働き、女は家を守る」という考え方は残りました。国の経済が発展し、人々の生活も安定してきた昭和の高度成長期には、女性が働くのは「学校を卒業してから結婚するまで」というのが当たり前の感覚になります。結婚後も働き続ける女性は少数派で、中には結婚を理由に解雇する企業もありましたが、結婚を理由に女性を解雇することに対しては1966年に違憲判決が下りました。

その後、家電製品の普及により女性の家事負担が大きく軽減したことで、結婚した女性はパートタイム労働者として労働力の不足を補うことになります。1986年には「男女雇用機会均等法」が施行され、以降は女性の就業意識も向上し、女性労働者が増えました。

さらに1999年には、女性の社会進出を後押しするために男女雇用機会均等法と労働法が改正されます。求人の際に性別を限定することを禁止し、セクシャルハラスメントの防止措置も義務付けられました。

そして、2000年には男女共同参画社会基本法が施行されました。同法では、男女共同参画社会とは「男女が、社会の対等な構成員として、自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され、もって男女が均等に政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うべき社会」であると定義されています。性別に関係なく、持っている能力や個性を十分に発揮できる社会を目指しているのです。

近年では、多様な人材が個々の能力を発揮できるようにする「ダイバーシティ＆インクルージョン」や「働き方改革」という言葉も登場し、人種や性別を問わず働きやすい社会を目指す動きが加速しています。そして、働き方改革の一環として、テレワークを導入する企業も増えてきました。

このように国全体で男女格差をなくす取り組みをしていますが、古い慣習や考え方が根強く残る日本社会においては、いまだに女性の立場が弱い現状があるのです。

現代は共働きがスタンダードとなりましたが、女性の就業率はどのように推移してきたのでしょうか。「男女共同参画白書」（2017年・内閣府）をみると、15歳から64歳までの「生産年齢人口」の就業率は、男女ともに近年上昇しています。特に女性の上昇率は著しく、男女雇用機会均等法が施行された1986年は53.1％だったのに対し、30年後の2016年には66.0％にまで上昇しました。特に、2006年から2016年の10年間では上昇率7.2％だったものが、2012年から2016年の4年間には上昇率5.3％となっており、近年になるほど上昇幅が大きくなっています。

また、25歳から44歳の子育て期といわれる女性の就業率については、1986年に57.1％だったものが2016年には72.7％と、この30年間で15.6％上昇しています。この30年間の上昇幅のうち半分にあたる7.8％は、2006年以降の10年間の上昇によるものです。また30年間の上昇幅のうち3割程度にあたる5.0％は、2012年以降の4年間の上昇によるものでした。

女性の就業意識が高まった背景には、2000年に施行された男女共同参画社会基本法による好影響や保育所などの育児基盤の整備、育児休業制度の拡充があります。社会全体で女性の就業を後押しする体制が整いつつあり、子育て中や子育てを終えた女性が職業を持ちやすくなっています。

2020年以降のコロナ禍においても、男女の雇用格差が浮き彫りになっています。日本では働く女性の半数以上が非正規雇用であり、その非正規雇用の女性たちがコロナ渦で仕事を失うケースが頻発しました。

総務省統計局の「労働力調査」によると、2022年の正規職員・従業員数は男性2348万人・女性1250万人ですが、非正規職員・従業員数は男性669万人・女性1432万人です。 働き手に占める非正規職員・従業員の性別ごとの割合は、男性22％・女性53％であり、経済状況に合わせて人員調整の対象となりやすい非正規職員・従業員の立場の弱さが女性たちを直撃しました。
同統計で2019年と2020年の非正規職員・従業員数を比較すると、男性は26万人減少、女性は48万人減少となっています。さらに2021年と2022の非正規職員・従業員数を比較すると、男性は16万人増加、女性は10万人増加となっており、女性の雇用の復調が遅れていることもわかります。

女性の就業率は上がっているものの、その多くが非正規雇用で、キャリアとの両立が困難な状況にあります。なぜ日本では女性の社会進出が遅れているのか、その理由を解説します。

最も大きな原因として考えられるのが、日本の企業が男性中心の社会制度によって形づくられてきたため、出産・育児と仕事を両立させるのが困難なことです。女性管理職の割合が少ない企業が多く、女性がどのような問題を抱えているのか、何を希望しているのかが認識されにくい状況が背景にあるといえるでしょう。

今では多くの企業で出産・育児休業制度を導入しているものの、制度を利用して職場復帰した際、元のポジションに戻れないケースも報告されています。そもそも、男性と比べて待遇面に差がある企業も散見され、昇給や昇進に関して不満を持っている女性も多いようです。また、面接時や昇級試験において結婚や出産の予定を確認され、回答によっては不利になるという声も上がっています。

また、正規雇用の大半が「1週間の所定労働時間40時間+残業」というフルタイム勤務で働くことを求められるのが現状です。定時が9時出社・18時退社と決められていては、仕事と育児と両立させようにも保育園への送迎の負担、園の対応時間、小学生がひとりで過ごす時間など、ハードルが多数あります。そのため、育児や介護を任せられることが多い女性は、「時短勤務」「残業なし」「シフト自由」などの条件がかなう契約社員や派遣社員、パート・アルバイトといった非正規雇用を選ぶケースが多くみられます。しかし、非正規雇用では定期的な昇給やスキルアップの仕組みが整えられているとはいえず、突然の失職も有り得るためにキャリア形成が難しくなってしまうのです。

「働く女性」や「働くママ」という言葉があること自体、男女格差の表れだと指摘する声もあります。どれだけ女性が働きやすくなる制度を整えたとしても、「家事や育児は女性が主体で行うべき」という考え方が根強いている限り、夫婦共働き世帯であっても女性の方に家事負担がより多くかかるでしょう。

そのため、「女性の社会進出よりも『男性の家庭進出』を進めた方がよい」と指摘する専門家もいます。日本の男性は、諸外国と比べて圧倒的に家事や育児にかける時間が少ないのです。

経済協力開発機構が2020年にまとめた、生活時間の国際比較データで有償労働時間の男女比をみると、日本男性は日本女性の1.7倍でした。一方、無償労働時間、つまり家事や育児などに割いている時間の日本の男女比は5.5倍と女性の方が多くなっており、調査対象となった14か国中最も大きい数字でした。日本に次いで男女比が大きかったのが韓国の4.4倍、その次はイタリアの2.3倍なので、日本がいかに家事労働を女性に担わせているかがよくわかります。

また、この調査全体で諸外国を比較すると、日本社会の特徴が以下のように浮き彫りになりました。

・男性も女性も有償労働時間が長いが、特に男性の有償労働時間は極端に長い
・無償労働は女性に極端に偏っている
・男女とも有償・無償をあわせた総労働時間が長く、すでに限界まで「労働」している

つまり、男性の有償労働時間も極端に長く働きすぎであるため、家事や育児に時間を割けない現状もあるのです。

さらに、女性の有償労働時間も以前より増えているため、このまま「女性の活躍」を強力に推進するのは「仕事も家事も育児も、すべてを女性が全力でやらなければならない」という状況をつくりかねません。そのため、「女性の社会進出」よりも「男性の家庭進出」に目を向けた取り組みを先に実施する方が、男女間のバランスをとるためには効果的といえるのです。

近年は男性の育児休業・育児休暇の取得が推進されていますが、女性と同じように職場復帰した後に元のポジションへ戻れるとは限りません。休業中に同僚と差をつけられてしまうことを懸念して、取得しづらいと感じる人も多いようです。人材流出防止やイメージアップを狙って育児休暇の制定をする大手企業も増えていますが、「制度はあっても男性取得率は低い」というところも多く、一般化しているとは言い難いでしょう。

長期の育児休業が評価や昇進に影響しないような評価制度を構築しなければ、どれだけ育児休業を推進しても取得率は上がらず、男性の家庭進出も進まないでしょう。

女性の社会進出にはさまざまな壁があります。これらの課題を乗り越えてまで女性の社会進出を推進する理由は、企業側も大きなメリットを享受できるためです。女性の社会進出を推進することで企業が得られるメリットを3つ紹介します。

・メリット1：女性視点の商品開発が可能になる

まず挙げられるメリットは、女性を雇用することで、男性だけでは得られない視点を活かした商品開発やビジネススタイルが可能になる点です。

消費トレンドの中心が女性となるケースも多く、女性のファンをいかに増やすかは企業命題ともいえます。しかし、男性中心の商品開発やビジネス展開では女性のニーズを深掘りするのは難しいため、女性の意見を導入するのは非常に大切なことなのです。

・メリット2：企業イメージのアップにつながる

女性が活躍している企業は、それだけでイメージアップになります。女性のキャリアの壁は社会問題となっているため、その課題を積極的に解決していこうとする姿勢は、多くの人の共感を呼ぶでしょう。

近年は、市場のコモディティ化・汎用品化が進んでいるため、商品やサービスの内容で競合他社と差別化するのが難しくなっています。そのため、企業の取り組みに共感を持ってもらい、ブランド価値を創出することが重要になっています。

また、女性活躍のための取り組みを積極的に発信していけば、その取り組みに共感した優秀な人材も集まりやすくなり、企業価値のアップにもつながります。

・メリット3：公的機関から認定を受けることで優遇される

女性の社会進出は、国を挙げた取り組みです。そのため、女性の活躍に力を入れている企業には、さまざまな認定制度があります。例えば、経済産業省と東京証券取引所の「なでしこ銘柄」や厚生労働省による「えるぼし認定」、「くるみん認定」といったものです。

「なでしこ銘柄」は、女性活躍推進に優れた上場企業を選定し、中長期的な企業価値向上を重視する投資家への認知を高める制度です。選定企業への投資を促進し、各社の取り組みをより加速化させることを狙いとしています。

「えるぼし認定」は、女性活躍を推進している企業を認定する制度です。設けられた基準を何個満たしているかで4段階に分けて認定されます。認定を受けた企業は厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに掲載でき、最高水準の「プラチナえるぼし」認定企業は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除となります。 

「くるみん認定」は、仕事と子育ての両立支援に積極的に取り組んでいる企業を認定する制度です。認定を受けることで子育てを支援する体制が整っている証しとなり、優秀な人材の確保につながります。

このような公的機関の認定を受けている企業は、優良企業として金融機関からの融資を受けやすくなるというメリットもあります。

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フルリモート求人を中心に扱っているリワークスでの募集職種をみてみましょう。営業・マーケティングをはじめ、データ入力・タイピングなど初心者向けのものから、デザインの実務やプロデュースに携わるクリエイティブ系、編集・制作の他、人事・総務・経理・広報などのバックオフィス業務やライティング・翻訳、PG・SE・PMなどのIT系など、さまざまな職種の募集があります。フルリモートワーク求人では、北は北海道から南は沖縄まで日本全国、さらに海外居住者でも応募可能という企業もあり、場所にとらわれずキャリアを実現できる環境は増えているといえます。

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さまざまなWebツールの登場により、フルリモートができる職種は増えています。その中でもデータ入力や事務・総務・労務といったバックオフィス業務はフルリモートが初めてでもハードルが低く、人気が高い傾向にあります。

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女性がリモートワークで正社員の求人を探すには、どのような方法があるのかを紹介します。それぞれのメリットも併せて紹介するので、自分に合った方法で仕事を探してみましょう。

・求人サイト

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エージェントは働き方や企業の雰囲気、募集の背景といった、求職者が求人サイトを見ただけでは得られない情報を持っています。それらを総合的に判断して求人に応募できる点は大きな魅力といえるでしょう。

転職エージェントを利用する際には、自分自身の希望を明確にしておくことが大切です。働くことで何を実現したいのか、どのようなキャリアプランを描いているのか、自身のスキルから判断した希望年収などをしっかり説明できるようにしておきましょう。

・ヘッドハンティングサイト

ヘッドハンティングとは、求めるスキルを持った優秀な人材を企業が雇用するためにスカウトすることです。ヘッドハンティングサイトは、履歴書や職務経歴書を作成・登録しておくと、エージェントや企業側からスカウトが来る仕組みになっています。企業から直接スカウトが来た場合は書類選考が免除され面接確約となっているケースが多く、内定までのプロセスが短くなるのが最大のメリットです。

リモートワーク×正社員の求人探しにおすすめの求人サイトを3つ紹介します。求人サイトは複数登録し、出会える求人数を多くした方がより早く転職できる可能性が高まるので、組み合わせて利用してみましょう。

・女の転職type

「女の転職type」は株式会社キャリアデザインセンターが運営している、女性の転職に特化した求人サイトです。「リモートワークOK」「育児と両立しやすい」といった女性にうれしい条件から求人情報を検索できます。
正社員で長く働きたい女性に向けて、営業・企画・マーケティング系から技術職・専門職まで幅広い職種が多数掲載されています。経歴やスキルを登録すると、企業からスカウトや条件マッチオファーを受けられるので、家事・育児とキャリアを両立させたい女性は登録しておきたいサイトです。

・ReWorks（リワークス）

「リワークス」は株式会社アイドマ・ホールディングスが運営する、フルリモート求人特化型の転職支援サイトです。求人を検索するだけでなく、オンライン講座やキャリアカレッジなどで内定をサポートしてくれるのが特徴です。さらに、報酬を受け取りながら転職トレーニングができるサービスも提供しているので、未経験だったりブランクがあったりして不安を感じている人に寄り添ったサポートが充実しています。
求人情報もさまざまな業界・職種のものが掲載されており、自分の希望にぴったりのフルリモートの仕事が見つかるでしょう。

■ReWorks（リワークス）での正社員のお仕事探しはこちら

・Wantedly（ウォンテッドリー）

「ウォンテッドリー」はウォンテッドリー株式会社が運営する求人サイトで、スタートアップやベンチャー企業の求人が多いのが特徴です。スタートアップ企業などでは、採用力強化のためにフルリモートやフルフレックスといった多様な働き方を取り入れているケースが少なくありません。そのため、Wantedlyにもリモートワーク可能な求人が多く掲載されています。
選考前に企業の採用担当者から直接話を聞けるため、応募してからのミスマッチを事前に防げるのもウォンテッドリーの特徴です。

「フルリモートワークであれば、必ず家事・育児とキャリア形成を両立できる」というわけではありません。理想を実現させるためには、何よりも企業選びが重要になってきます。

求人に「女性歓迎」と記載があっても、女性のキャリアアップを応援しているのかどうかは判断できません。入社後のイメージを持つために、応募前の問い合わせや面接で女性管理職の人数、具体的なキャリアステップ、育児休業の取得状況などを確認できるとよいですね。

そして、自分自身がどのようなキャリアを描いているかを整理しておくのも大切です。自身の状況と企業のサポート内容にずれがあると、入社後にギャップを感じる原因になってしまいます。不安に感じていることなどもしっかり伝えて、お互いの認識を擦り合わせるようにしましょう。

働く女性を取り巻く環境は日本の経済状況に影響を受け、さまざまに変化してきました。日本全体での働き手不足が懸念される今、女性の力がこれまで以上に求められています。

とはいえ、女性が出産・育児・家事とキャリア形成を両立させるには、男性の家庭進出や法的な整備など、各方面からのサポートが必要です。特に働く企業からのサポートは大きいので、求人に応募する際には自分の希望や理想をしっかり整理した上で、入社後にギャップが生じないように擦り合わせをしましょう。

フルリモートワークで場所にとらわれない働き方ができれば、きっと理想のキャリアに近づけますよ。