【企業向け】人事部門にリモートワークは導入できる？影響や取り組むべきことを解説
業務の効率化が進められるなか、人事部門にリモートワークを導入しようと検討している企業もあるのではないでしょうか。人事部門は、組織で働く人材を確保する重要な部署です。ゆえに、リモートワーク化の影響は計り知れません。
リモートワーク化を進めたくても進められていないところもあるでしょう。実際にリモートワークを導入するとなると、企業が実践しなければならない取り組みもあります。今回は、企業が人事部門にリモートワークを導入する影響、取り組むべきことを紹介します。
正社員の人事職はリモートワークでできるのか
結論を先に伝えると、人事職はリモートワーク可能です。リモートワークの募集に特化した求人サイトを見ると、人事職での採用も複数見受けられました。
人事の代表的な仕事に面接がありますが、Web会議ツールなどを使用すれば問題なく遂行可能です。その他、人材に関する教育や評価もオンラインで対応できます。リモートワークを人事に導入すれば、今まで現場で担っていた業務のほとんどをオフィスに出社せず遂行できるわけです。
リモートワークの導入が人事部門に及ぼす4つの影響
リモートワーク時代の到来により、大きな転換点を迎えています。職場での働き方は変わりつつあり、人事にもその影響は出ています。ただし、すべて良い方向に進むとは限らず、導入方法を謝ると悪い方向に進むケースもあるでしょう。
ゆえに、リモートワークの導入が人事部門にもたらす影響は知っておくべきです。ここでは、なかでも代表的な影響を4つ紹介します。
1.評価方法を変える必要性
リモートワークに対する人事評価は、公平性に欠けると感じる従業員も多くいます。働いている姿を見せられないため、成果物のみで評価されることも少なくありません。結果、評価方法に不満を持つわけです。
人事部門にリモートワークを導入する企業は、評価方法を変える必要性があるでしょう。自宅やカフェ、コワーキングスペースなど外部で働いている人を正当に評価できるような仕組みが必要です。
2.労務管理が難しくなる
リモートワークの場合、労務管理が難しくなります。従来は出勤した際にタイムカードを押し、退勤する時に再びタイムカードを押すことで労務管理が可能でした。しかし、リモートワークの場合、従業員が何時から何時まで働いているのか把握するのが困難です。
なかには「サボっているのでは」と疑心暗鬼になる企業もあるでしょう。もちろん、真面目に働く従業員がほとんどだと思います。しかし、実際に怠ける従業員が出てくる可能性もゼロではありません。リモートワークを導入するなら、適切に労務管理する方法を検討する必要があります。
3.エンゲージメントの低下リスク
上司と部下が連携できるオフィス勤務の場合、仕事のプロセスを一緒に管理できるため、成果物基準で仕事を進められます。しかしリモートワークの場合、成果物は個人のスキルに依存してしまいます。これは、エンゲージメントが低下するリスクを持っています。
遠隔で働く場合、組織の一員である意識が薄れ、チームで団結する場面にも出会いません。ゆえに、メンバーとともに達成感や成長感を得ることもできなくなりがちです。そのため、社内イベントやオフラインイベントを企画するなど、コミュニケーションの場を確保するとよいでしょう。
4.採用難易度の変化
人事部門のリモートワーク化は、大変なこともあります。しかし、それによって得られる恩恵が多々あるのも事実。例えば、地方在住の人も採用しやすくなります。地方には優秀な人材もいますが、就業場所が首都圏となると通勤の関係で諦めざるを得ない場合もあります。リモートワークの場合、そういった通勤に縛られることはありません。
また、業務委託などでリソース調達しやすくなるため、人材不足にも対応可能です。外部への委託であれば、人件費も抑制できるでしょう。もちろん、リモートワーク人材の使い捨てなどはあってはなりません。しかし、採用難易度が格段に楽になる点は、リモートワークを導入する大きな魅力となるでしょう。
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リモートワーク導入後に人事が取り組むべき4つのこと
企業全体でリモートワークを導入する場合、課題がたくさんあります。解決しないと、後々大きな問題となるかもしれません。ここでは、リモートワーク導入後に人事が取り組むべきことを4つ解説します。
1.リーダー向けサポートの充実
リモートワークは前述の通り、従業員の勤怠管理やスケジュール管理、タスク管理が困難となります。「ここはこうして欲しい」など、細かな部分のフォローも難しくなるでしょう。それゆえ、リモートワークに適応したリーダー向けのサポートを充実させることが必要となります。
新時代のリーダーには、従業員のワークライフバランスを尊重し、自発的にモチベーションを生み出す能力が求められるでしょう。しかし、リモートワークを導入し始めた企業も現場の変化に慣れず、四苦八苦しているのが現状です。遠隔で働く人も右往左往され、精神的にも肉体的にもバランスを崩すことがあります。
だからこそリモートワーク導入後は、まず遠隔で働く人を上手にまとめられるリーダーが必要です。そういったリーダーの育成にも、目を向けなければなりません。
2.パフォーマンスマネジメントの見直し
パフォーマンスマネジメントとは、従業員の能力を上手に管理する仕事です。これができるかできないかによって、成果物の品質も変わってくるでしょう。
現に、適切なフィードバックを実施している企業では、遠隔で働く人たちも成長しながら働けています。逆に、リモートワーカーのサポート体制が充実していないところでは、人事離れも進んでいます。要は、遠隔で働く人も適切にカバーしてもらいたいわけです。ゆえに、リモートワーク導入後はパフォーマンスマネジメントの見直しも必要となるでしょう。
3.従業員のメンタルケア
リモートワークは画期的な反面、従業員のメンタルが不安定になりやすいのも特徴です。オフィス勤務の場合、仕事で困ったことや悩んでいることがあれば、職場の仲間に相談できます。しかし、フルリモートの場合は孤独との戦いになりやすく、なかには社会から孤立していると感じる人もいます。
そういった従業員のメンタルをケアするのも、人事の仕事です。積極的にコミュニケーションの場を設けたり、定期的に出社を義務付けたり、社内全体での工夫が必須となるでしょう。
4.風通しの良い社風づくり
リモートワークは、公平な人事評価がされていないと感じる人もいます。ゆえに、風通しの良い社風づくりも必要となるでしょう。社長や役員はもちろん、その他の役職のある人たちと意見交換できれば、さらに職場の安定にもつながります。逆に、従業員に有無を言わせぬ企業の場合、メンバーが萎縮し、ワンマン経営特有の視野が狭い状況に陥ってしまいます。
大切なのは、人事部門だけでなくそれぞれの部門が連携して、意見交換できること。そこから新たな視点も生まれるので、積極的に意見できる環境を構築していきましょう。
まとめ
人事部門にリモートワークは導入可能です。しかし、導入するためにはいくつかの取り組みも必要となるでしょう。特に人事をリモートワークに切り替えた際、評価方法を変える必要性や労務管理が難しくなるなどの影響が発生します。ただし、エンゲージメントの低下リスクを抱える一方、採用難易度の変化など、魅力も多々あります。
その点は人事部門とリモートワークの相性を見ながら、職場環境を変えていくのが賢明です。まずは、人事をリモートワーク化させ、業務の効率化を図ってみてはいかがでしょうか？